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招聘时怎样考核应聘者的英语水平?
话题背景:
招聘中考核应聘者的英语能力一直是个头疼的问题。首先,作为 HR 本身的英语能力也不一定好,难以用英语面试; 其次,通过大学英语四 / 六级考试的也不代表真正具备英语交流和工作的能力;再者,国际职业英语标准的托业 TOEIC 考 试虽然能够客观证明英语水平,但考试的人数不多,很多应聘者没有参加过这个考试,难以作为客观标准。还有,随便找 一些题目也无法准确考核出英语应用能力。
Billswang 发问: christina4567:
在这种情况下如何去处理、判断应聘者的英语水平呢? H R 如果必须要测试候选人的英文能力,而 H R 本身的英文能力又有限的时候,一定要 事先设定好几个通用的问题,即招聘任何职位都能用的上的。然后找外国朋友,或者发音好 的同事帮忙录音,H R 私下就要苦练这几个问题的发音。有准备的仗总是好打得多,另外, 设计开放式的英文问题让候选人尽量多说话。 笔试的英文测试要根据岗位的不同进行设计,英译汉或者汉译英都可以,但是要和岗位 的专业挂钩,比如招聘质量工程师岗位就可以选择部分的程序文件,质量手册里面的内容等 让其翻译。
RRRRRan:
中国的 H R 管理还是老问题,能简单就简单, “不求无功,但求无过”的想法还是在限 制着中国人力资源管理者的脚步。 中国的人力资源管理再也不能是简单的人事管理了。 很多西方的管理工具在国外已经非 常成熟,随着外企进入中国,这些管理工具和理念也被带了进来。我们如果仍旧抱着保守的 操作流程,不敢贸然尝试科学、先进的思路和工具,那在中国还有更多企业会输在人力资源 管理这个老问题上。 另外,关于大学英语 4 ,6 级的问题,我觉得实在没有必要讨论。我招聘时从来不会看 这些证书,因为它们根本说明不了问题。我用的人要真正能听懂英语,并能用流利的英语跟 人交流,能真的了解公司商业写作模式。
LEE_0826:
如果一个知名外企公布少量的职位需求,应该会有很大数量的人来应聘,可能逐个面试 需要好几天的时间, 这样就增加了成本。 况且当面的测试, 只能体现一个人英语的口语水平,
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 人》 2010.1
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却无法反映出这个人的综合英语水平。所以,我认为进行测试时,可以进行多人参与讨论 的方式,而且要发展多方面综合型人才,不能单看应聘者的口语水平。 逆流北上: 我现在的公司是欧洲企业,有很多跨国项目小组,在过往的面试经历中,其实无论是 外籍还是中国的经理人都只是将英语视为一种工具,勉强是一种素质的话,那也是很容易 被培养的素质。所以我们出发点只是去判断候选人是否具备被培养的基础,不是去精确衡 量水平点在哪里。 1. 利用 C E T 4 / C E T 6 作为一种判断捷径和衡量候选人基础的工具之一。 大家都说 CET4/CET6 没有用,脱离实际。试问,中国的教育体制中,哪种考试是能 体现实际水平的呢?所以正如我们所说的文凭和能力的关系,高考是否有存在的必要一 样。CET4/CET6 的判断尽管不是绝对的标准,但还是通过这种考试的人的英语口语相对 好些,所以,个人认为可将其作为判断的一种捷径,或是一个基础的衡量工具。 2.公司开发英文试卷来考核应聘者的听、说、读、写四个方面。 考卷内容根据不同的岗位和要求的水平来制定。其实自己制作试卷,并没有大家想象 的那么耗费时间,考题可直接从工作内容和工作场景中选取。这样,信度很高。在写、说 环节,不拘泥于文法,只要他敢于开口说,能基本表述自己的想法,就是可以被培养的。 Ymsmin: 招聘过程中考核应聘者的英语水平的方法其实见仁见智, 关键在于企业的规模以及该 职位对英语能力的要求。英语证书可以参考,但是不一定有用。 我们公司是小公司,只有在招市场部跟单员时才要求英语能力。因此该职位的工作只 是对客户收发邮件,不用直接用英语口头交流。而直接对客的业务员,需要带客去工厂、 展会参观等之类,因此除了书面能力还要求听说能力。 在面试考核方面,我们一般先做书面测试进行初步筛选,试卷根据该职位常用的英语 编制。如果连书面测试都错漏百出,自然不用进行口语测试了。口语测试一定要英语能力 强的人去测试,如果人事部没这样的人,建议叫职位所属部门负责。如果公司规模小且不 具备精通英语的员工,但招聘职位对英语的要求又高,建议借助一些较专业的人士或机构 协助测试。 无神堪培拉: 1、首先要明确你所招聘岗位对英语的要求,如果不是什么涉外企业,内部基本上没 有英文环境,那么这个英语能力就只是一个附加条件,而不是必备条件,招聘的关键是分 清主次,进行取舍,而不是苛求完美。 2、如果真的是涉外企业,且外文环境较好,那么楼主的英文就肯定不差,那也就不 会问这个问题了,把你想问的中文问题换成英文就好了。 回首页
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